Arbeidscontract opstellen: waar moet je op letten?

Bepaalde of onbepaalde tijd

Kies bewust tussen een tijdelijk (bepaalde tijd) en een vast (onbepaalde tijd) contract. Tijdelijke contracten geven flexibiliteit, maar de wet beperkt hoe vaak en hoe lang je ze mag stapelen.

De ketenregeling

Bij elkaar opvolgende tijdelijke contracten ontstaat op enig moment automatisch een vast dienstverband. De vuistregel: na drie tijdelijke contracten, of na drie jaar, geldt het volgende contract als onbepaalde tijd.

Een onderbreking van meer dan zes maanden tussen contracten breekt de keten. Reken dit goed uit, want een ongewenst vast dienstverband is lastig terug te draaien.

Proeftijd

Een proeftijd moet schriftelijk en is aan strikte regels gebonden:

• Bij een contract van 6 maanden of korter mág geen proeftijd worden afgesproken
• Bij contracten langer dan 6 maanden tot 2 jaar: maximaal 1 maand
• Bij contracten van 2 jaar of langer en vaste contracten: maximaal 2 maanden

Een proeftijd die langer is dan toegestaan, is in zijn geheel ongeldig.

Concurrentie- en relatiebeding

Een concurrentiebeding beperkt waar je werknemer na vertrek mag werken. In een tijdelijk contract is zo'n beding alleen geldig als je schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken. Zonder die motivering is het ongeldig.

Wat verder verplicht of verstandig is

• Functie, salaris (minimaal het wettelijk minimumloon) en werktijden
• Vakantiedagen (minimaal het wettelijk aantal) en 8% vakantiegeld
• Pensioenregeling, indien van toepassing
• Geheimhouding en, bij relevante functies, afspraken over intellectueel eigendom

Transitievergoeding

Houd er rekening mee dat je bij ontslag op jouw initiatief vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd bent — al vanaf de eerste werkdag. Dat is geen contractkeuze maar een wettelijk recht; goed om vooraf te weten.

Veelgestelde vragen